Van blinde vlek tot goede nieuwe gewoonte: Due diligence op het gebied van Safety en Health

Een due diligence op safety en health gebied wordt meestal wordt ervaren als een kostenpost in plaats van een investering naar een gezonde toekomst. Auteur Andre Hagendijk betoogt aan de hand van enkele businesscases dat preventie loont en dat een safety en healthy toets veel latere ellende kan voorkomen dan wel geld kan opleveren. Op het BOBB-congres van 7-11 heeft Hagendijk van tri-plus met zijn samenwerkingspartner Wouter Ribbels in een workshop dit thema verder uitgediept.

Het is tot nu toe gewoon om boekenonderzoek te doen waarbij de nadruk ligt op het identificeren van financiële, fiscale, juridische en overige bedrijfsrisico’s en het bepalen van diepgang en omvang van die risico’s. Wat daarbij opvalt, is dat een toets op de stand van zaken van de (deels wettelijk verplichte) safety en healthy van een organisatie, niet plaats vindt. Deze toets (de zogenaamde RI&E) vindt wel plaats tijdens de going concern maar wordt zelden meegenomen in de waardebepaling bij overnames en/of verkoop van (delen) van het bedrijf. Helaas blijkt telkens weer bij calamiteiten dat er sprake is geweest van achterstallig onderhoud, onduidelijke procedures en verantwoordelijkheden, etc. Het leereffect lijkt gering te zijn. Als je achteraf de juridische en imagoschade bekijkt, zou je toch anders gaan denken. Wat koop je, wat neem je over?

De vraag moet zijn, wat is de status, wat doet men ermee, hoe wordt het ingebracht bij een transactie.

Voorbeeld 1: Nieuwbouw en klimaat en geluid
Weinig afstemming in beginfase
Bij eerste verplichte nulmeting na ingebruikname (wettelijke RI&E bij nieuwbouw)
Klimaat regeling atrium onvoldoende, gezondheidsklachten
Geluidsoverlast omgeving vanwege plaatsing generatoren
Ingehuurd voor tussenmetingen en zoeken naar oplossingmogelijkheden
Kosten inregelen klimaat, onderzoek/geluidsmeting, juridische kosten en oplossing ruim 2 ton
Eenvoudig te voorkomen door pre-scan aan het begin (definitief ontwerp)
Voorinvestering 2500, exploitatie met 2 ton minder belast.
Bewuste rationele aandacht voor risico’s loont!!
Preventie loont!!

Voorbeeld 2: Verbouw van een ziekenhuis in buitenland
In dit proces is er gekozen voor een pre-scan op het structuurplan met betrekking tot safety en health thema’s. ( Arbeid gerelateerd )
Hieruit zijn vervolgscans op een vijftal onderwerpen gedaan die aantoonbaar exploitatie winst hebben aangegeven. Voorbeeld opbouw radiodiagnostiek ruimte en afscherming. Door kleine meerinvestering ingespeeld op toekomstig meergebruik waardoor geen herinvestering nodig is na ongeveer drie jaar.
Resultaat, de bank heeft nu voor elke verbouwing de pre-scan ingevoerd als beslisdocument voor financiering.
Bewuste rationele aandacht voor risico’s loont!!
Preventie loont!!

Voorbeeld 3: Brandpreventie bij een High care Hospice
Een zelfstandige High care Hospice is een is een open en kleinschalige zorgvoorziening, met respect voor iedereen in de laatste fase van zijn/haar leven.
Vanuit verleden bestuurd vanuit gevoel en betrokkenheid.
Deze uitstekende uitgangspunten moeten behouden blijven en de uitdaging is er ook bedrijfsmatig naar kijken (kritische bedrijfsproces in kaart brengen)
Van oudsher de nadruk op patiënt en kwaliteit van zorg, afgestemd op de behoefte van de bewoner en zijn/haar naasten.
Het branden van kaarsen in de diverse ruimten, bijvoorbeeld de stilteruimte, is een geaccepteerd en gerespecteerd gegeven.
Meestal is de ligging in een woonwijk. Tevens wordt er vaak gebruik gemaakt van oudere panden en/of woonhuizen al dan niet geschakeld.
Door een goede screening op arbeidsveiligheid en gezondheid krijg je inzicht in …..status harde veiligheid/gezondheid (gebouwtechnisch, bijv brandpreventie, klimaat, geluid) en status sociale veiligheid/gezondheid (werkomstandigheden).
De uitkomsten van een scan geven een top 3 aan van situaties die verbeterd kunnen worden.
Belangrijkste risico’s:
• Moeilijke evacuatie bewoners bij brand
• Bij brand andere ruimtes, bijvoorbeeld stilteruimte, was en keukengelegenheid kan door rookontwikkeling de gangen en hal onbruikbaar worden voor evacuatie
• Opslag zuurstofflessen.
Bij een brand kunnen slachtoffers vallen, het besef dat je er alles aan gedaan hebt om erger te voorkomen, geeft een rustig gevoel. Het is echter ook een keiharde reductie van een kritisch bedrijfsrisico.
De emotionele, financiele, juridische en imagoschade zijn enorm bij een calamiteit… je kunt sluiten!
Met een simpel instrument als de scan zijn deze risico’s inzichtelijk gemaakt.
Er wordt geïnvesteerd in brandpreventieve maatregelen die ook een goede evacuatie mogelijk maken.
Bewuste rationele aandacht voor risico’s loont!!
Preventie loont!!

Conclusie:
In de wereld van bedrijfsovernames ziet men het belang van een goede screening vooraf. Dit dient het belang van zowel de kopende als de verkopende partij.
Je ziet ook een ontwikkeling in het vooronderzoek, de due diligence. Een uitbreiding van financieel & juridisch naar HR, ICT. De vraag naar inzicht op het gebied van safety en health ligt in deze ontwikkeling voor de hand.
Een bewuste rationele aandacht voor deze risico’s loont.

Voor meer informatie neem contact op met Andre Hagendijk, andre.hagendijk@tri-plus.nl of 06-21825339

 

 

Geplaatst in gezondheidszorg | Tags: , , , , , , , | Een reactie plaatsen

OR en MVO; Is duurzaam duur?

OR en MVO;  Is duurzaam duur?
Maatschappelijk verantwoord ondernemen en duurzame inzetbaarheid zijn niet meer weg te denken in de huidige samenleving.  Ze leveren concurrentie voordelen op voor bedrijven en instellingen.
Het zijn belangrijke onderwerpen die ook op de agenda van de OR moeten komen te staan. Maar waarom belangrijk en waar hebben we het dan over?  Wat is de rol van de OR en waar raakt het het sociaal beleid, de kosten en baten, het imago? Kortom een onderwerp waarmee de OR zijn rol in de organisatie kan versterken. Wat komt er dan aan de orde: Wat is MVO?  Rol en bevoegdheden van de OR! Wat is de huidige situatie rond dit onderwerp in de eigen praktijk? Waarom zou je er wat mee moeten doen in je organisatie?

Komt de OR in beweging?

Geplaatst in gezondheidszorg, medezeggenschap | Tags: , , , | Een reactie plaatsen

Is verzuim ten gevolge van psychosociale arbeidsbelasting een organisatorisch probleem? – 3 -

vervolg op deel -2-

In deze tijd zoeken bedrijven en instellingen steeds meer naar mogelijkheden en tools om een preventieve aanpak te bevorderen. Het besef dat hieraan terugverdien mogelijkheden verbonden zijn, de focus op de inzetbaarheid en motivatie van de medewerker, goed werkgeverschap en imagoverbetering werkt hier aan mee. Het is niet voor niets dat de termen ‘Preventie’ en ‘Gezondheidsmanagement’ steeds vaker terug te vinden zijn als kernwaarden van ondernemingen

Overigens curatieve (repressieve) maatregelen zijn niet beter of slechter, dat is de vraag ook niet. Vaak zijn ze ook noodzakelijk maar ze bieden geen uiteindelijke oplossing voor de onderliggende verstoringen. Preventieve maatregelen focussen op het vergroten van de effectiviteit van medewerkers en teams door de oorzaak van de belasting aan te pakken. Bij een preventieve aanpak ligt de uitdaging in het bijzonder bij het bereiken van een evenwicht tussen de maatregelen op verschillende niveaus, individueel, beleidsmatig en organisatieniveau.

De kunst is om het bewustzijn binnen de gehele organisatie te transformeren en beleid te ontwikkelen vanuit preventie-oogpunt. Met andere woorden: ‘Welke voorwaarden zijn nodig om onze organisatie zo in te richten dat het risico op psychosociale uitval minimaal is?’. De regie moet hierbij dus primair komen te liggen bij de organisatie zelf met een duidelijke rol- en taakverdeling.

Maar zoals altijd is het leven vaak harder dan de leer. Er is wel aandacht voor het gesignaleerde probleem, er zijn protocollen en de te nemen curatieve maatregelen (met vaak een kort termijn succes) verleiden de “verantwoordelijke” betrokkenen in het snel overgaan tot de orde van de dag. Problem solved. ( let op !! the next one is comming soon)

De uitdaging is om verder te denken, inzicht te krijgen in wat er werkelijk speelt, wat zijn effecten op termijn, kan ik daar invloed op uitoefenen, verantwoordelijkheid voor de eigen ontwikkeling te stimuleren, oplossend vermogen te creëren. Maar ook hoe is het gesteld met de vitaliteit van de medewerkers.

Juist een gezonde balans tussen de vitaliteit van de medewerker, de fysieke gezondheid en de mentale gezondheid blijkt steeds meer een succesfactor te worden voor de duurzame inzetbaarheid en motivatie van deze medewerker.

In een aantal stappen komt het hier op neer:

  • Een zg quick scan of foto maken van de psycho sociale arbeidsbelasting en de vitaliteit van de medewerkers
  • Inzicht krijgen in de mogelijke verstoringen in de balans tussen de mentale en fysieke gezondheid
  • Legitimatie van de top om interventies te plegen
  • Uitkomsten in dialoog met leidinggevenden en medewerkers delen
  • Delen van best practices, uit eigen organisatie of uit andere organisaties
  • Borgen van de uitkomsten via de plan- do –check- act –cyclus

Waar wacht u nog op?

Geplaatst in gezondheidszorg | Tags: , , , , | Een reactie plaatsen

Is verzuim ten gevolge van psychosociale arbeidsbelasting een organisatorisch probleem? -2-

Vervolg op deel -1-.

Ja, mijn inziens is psychosociaal verzuim zeker een organisatorisch probleem. Ik doel hiermee op de oorzakelijke factoren die aan psychosociaal  verzuim ten grondslag liggen en niet op de loonkosten en re-integratiekosten die verzuim met zich mee brengt die natuurlijk ook aanzienlijk zijn.

Uit onderzoek blijkt dat meer 80% van het Nederlands ziekteverzuim een psychosociale factor kent, hetzij in de oorzaak dan wel bij het in stand houden van klachten. Verzuim ten gevolge van psychosociale belasting wordt veroorzaakt door het spanningsveld tussen de persoonlijke leef- en werkomstandigheden van een werknemer en de wijze waarop de organisatie hiermee omgaat.

Dit kan betekenen dat iemands belastbaarheid wordt ondermijnd door bijvoorbeeld problemen in de privésituatie of onvermogen om met stress om te gaan maar ook wanneer een organisatie onvoldoende in staat is om deze medewerker adequaat te begeleiden onder de gegeven omstandigheden. Met name dit laatste is in belangrijke mate bepalend voor het al dan niet leiden tot verzuim.

We zien dat in veel van deze gevallen vanuit de organisatie nog alleen gekeken naar de beperkingen van de werknemer en niet naar de context waarin deze zijn ontstaan. Hierdoor ontstaat, soms ten onrechte, het idee dat de medewerker alleen verantwoordelijk is zijn of haar verzuim. Er wordt als het ware een soort ”schuld” bepaald waarbij de medewerker “aan zichzelf” moet gaan werken terwijl de context binnen de organisatie onveranderd blijft.

Zoals eerder opgemerkt zien we de laatste jaren wel een verandering optreden ten aanzien van de begeleiding van psychosociaal verzuim. Bedrijven en instellingen worden zich steeds meer bewust van de hun eigen verantwoordelijkheid binnen deze vorm van verzuim en willen hun organisatie hier beter op inrichten. Leidinggevenden worden opgeleid om verzuim op de juiste wijze aan te pakken en ontstaan er steeds meer initiatieven op het gebied van Life-style en gezondheidsmanagement.

Hoewel deze ontwikkeling zeer positief is zien we echter ook dat bedrijven nog achterblijven op beleidsniveau waar het verzuim betreft. De vraag naar ondersteuning hierbij neemt toe. Nog meer belang zal men in bedrijven en instellingen moeten leggen bij het ontwikkelen en uitvoeren van gezondheidsbeleid. Ook zal naar de rol van de praktische uitvoerder van de verzuimbegeleiding gekeken moeten worden. Wat kun je als bedrijf zelf en wat huur je in.

En hiermee komen we op de kern van de vraag, want hoe richt je een organisatie zo in dat er een cultuur ontstaat waarbij iedere betrokkene zich bewust is van zijn of haar verantwoordelijkheden binnen het verzuimproces? De mechanismen eerder in deel -1-  benoemd, zijn hierbij belangrijke kernwaarden die ieder bedrijf in feite als vaste punten in hun personeelsbeleid zouden moeten meenemen om psychosociaal verzuim te voorkomen.

Wordt vervolgd.

Geplaatst in gezondheidszorg | Tags: , , | Een reactie plaatsen

Is verzuim ten gevolge van psychosociale arbeidsbelasting een organisatorisch probleem? -1-

Een vraag die mij bezighoudt, is verzuim ten gevolge van psychosociale arbeidsbelasting  (vaak vertaald naar de woorden werkdruk en werkstress) een organisatorisch probleem?

Natuurlijk zijn er allerlei verzuim protocollen voorradig en wordt ook tijd gestoken in opleidingen. Ook het begrip verzuim management is ingeburgerd. Leidinggevenden spelen hierin een centrale rol. De nadruk ligt vooral op het voeren van verzuimgesprekken en informatie uitwisseling bij telefonische ziekmelding. De gezondheid van de medewerker komt ook regelmatig aan bod in het beleid, bijdragen in fitness en andere gezondheid bevorderende activiteiten.
Op zich goede stappen om mee te denken naar de beste en snelste wegen van herstel. Activiteiten die zich vooral bewegen aan de curatieve kant.

Maar wat kom je nog meer tegen in de “normale” dagelijkse bedrijfsvoering van een organisatie?
Als je er op afstand naar kijkt zie ik een aantal mechanismen die regelmatig terugkomen in “die” dagelijkse praktijk:

  • Afstemmen van activiteiten, aandacht voor proces, dialoog in plaats van doorduwen, onduidelijkheid in besluitvorming, wie is nu waar verantwoordelijk voor
  • Ambities in relatie tot mogelijkheden binnen de organisatie, wat zit er in voor mij, wat zijn perspectieven
  • Belangen en tegengestelde belangen, (dis)balans tussen persoonlijke organisatie en inhoud
  • Interventies op proces, inhoud en procedures, durft men taboes te doorbreken, vragen te stellen, te herkennen en erkennen van onderliggende problemen
  • Ruimte en tijd scheppen voor afwijkende ideeën en oplossingen, dichttimmeren van mogelijkheden, maar een richting is de beste, besluiten op basis van macht en positie
  • Delen en ontwikkelen van kennis, durft men meervoudig te kijken, te koppelen, open te stellen voor andere betere oplossingen, lerend vermogen

Mijn ervaring in organisaties is dat bij een disbalans in deze mechanismen en vooral het laten voortbestaan van deze disbalans situaties ontstaan waarin mensen zich mentaal en/of fysiek terugtrekken.
men gaat er vanuit eigen vermogen en mogelijkheden naar gaan handelen. Dit kan dan leiden dan tot mentale en fysieke uitval.
Vaak herkent de top van de organisatie wel de signalen en wordt er gestuurd naar de in de 1e alinea genoemde curatieve maatregelen.

Organisaties hebben steeds vaker te maken met snelheid in wijzigingen en daarmee gepaard gaande besluitvorming. Betrokkenheid en inzet van de mensen zijn hierin cruciale succesfactoren om de gewenste resultaten te behalen.
Er valt dus een hoop te winnen (betrokkenheid, inzet, resultaat, geld) bij zichtbaar maken (preventief denken) en aanpakken van verstoringen in genoemde mechanismen.

Volgende week meer.

 

 

Geplaatst in gezondheidszorg | Tags: , , , , | Een reactie plaatsen

De OR van morgen is nu al bezig, ontwikkelingen in de ziekenhuiszorg

Inleiding:
Minister Edith Schippers (VWS) heeft een akkoord gesloten met zorgaanbieders en zorgverzekeraars over een beheerste kostenontwikkeling in de ziekenhuiszorg. Zorgverzekeraars gaan de selectieve inkoop van zorg sterk uitbreiden. Om het zorglandschap te kunnen herinrichten (specialisatie, afbouwen capaciteit) zal de overheid in samenspraak met de veldpartijen normen vaststellen voor bereikbaarheid van cruciale zorg.
Dit betekent voor de ziekenhuizen dat zij zich sterker moeten gaan richten op samenwerking. Anders gezegd als er samengewerkt wordt kun je de capaciteit beter verdelen en behouden. Je ziet dat dit in het hele land al op diverse plekken aan de gang is. De eerste verkennende gesprekken zijn geweest en er worden al samenwerkingsafspraken gemaakt.
Voor de medezeggenschap betekent dit dat hij voor een goede belangenafweging, snel op deze ontwikkelingen zal moeten inspelen. Dit spel is al begonnen en de OR-en dienen zich hierop voor te bereiden. Dit betekent niet afwachten maar eigen regie nemen over je mogelijkheden om in deze ontwikkelingen aan invloed en positie te winnen.

Een algemene leidraad in dit proces kan zijn:
• De ondernemingsraad speelt actief in op de toekomstige ontwikkelingen in de ziekenhuiszorg.
• De directie en de ondernemingsraad geven vanuit eigen uitgangspunten vorm aan de medezeggenschap met de blik op de toekomst gericht.
• Gezamenlijk bepalen wat dit op moet leveren.
• Dit proces van gezamenlijke belangen met eigen uitgangspunten , verduurzamen.

Hoe geef je dit vorm?

Uitgangspunt.

De medezeggenschap zodanig organiseren dat ze naadloos aansluiting vindt bij de vraag vanuit de organisatie de belangen professioneel af te wegen en daarover te adviseren.

Belangrijke veranderingen
• Projectmatig werken en een beperkt aantal vaste commissies.
• Snelle lijnen tussen RvB en OR ( delegatieoverleg over inhoud en procesgang).
• Besluiten sneller en beter.
• Meer verantwoordelijkheid voor OR leden.
• Gebruik maken van expertise uit de organisatie.
• Beter zichtbaar in de organisatie.

Wat levert dit nu op?

Algemeen;
• OR wordt in vroeg stadium betrokken bij beleid en besluitvorming.
• OR geeft eigen keuzes aan waar men zich op wil richten.
• Wordt betrokken in de planning en control cyclus/jaaragenda (toetsing en beïnvloeding)
• Goede zakelijke en persoonlijke verhoudingen tussen OR, RvB en organisatie
• OR wordt ook betrokken bij toekomstige ontwikkelingen van de ziekenhuiszorg in de regio.
• Groeit toe naar een belangrijke partner in besluitvorming.
• Enthousiasme, het is spannend maar ook leuk en je leert ervan.

Geen eendagsvlieg zijn maar blijven investeren in;
• samenwerking,
• het open stellen voor ontwikkeling van buiten,
• het gebruik maken van expertise in en buiten de organisatie
• het ontwikkelen van talenten in de OR, dit is ook goed voor de organisatie
• een bijdrage leveren aan het denken over de toekomst van de ziekenhuis organisatie
• het verbinden en betrekken van de medewerkers bij inhoudelijke vraagstukken

De waarde van medezeggenschap ligt niet in de structuur en positie maar vooral in actieve, resultaatverantwoordelijke betrokkenheid bij alle processen op het raakvlak tussen de zeggenschap en die medezeggenschap.

tri-plus begeleidt de medezeggenschap in dit proces op een interactieve en professionele manier. Informatie kunt u krijgen bij tri-plus en bij de betrokken klanten van tri-plus .
Stuur een mail naar andre.hagendijk@tri-plus.nl en er wordt contact met u opgenomen.

Geplaatst in gezondheidszorg | Tags: , , | Een reactie plaatsen